Ralf Pegelhoff

Unternehmenskultur für Kulturunternehmen?
Der Bergriff Kulturunternehmen ist noch ungebräuchlich. Bekannter ist der Begriff Kulturinstitution. Allerdings vermittelt der Titel Institution das Gefühl von bürokratischen Gebilden mit öffentlich-rechtlichen Strukturen, die für viele Normalsterbliche so undurchschaubar erscheinen, dass man gar nicht auf die Idee kommt an den Grundstrukturen etwas ändern zu wollen oder zu können. Der Begriff Unternehmen impliziert dagegen, dass alle Projekte und Entwicklungen einer nachprüfbaren Effizienz zu dienen haben, will sagen, auch einem nachprüfbaren wirtschaftlichen Erfolg.
Die knapper werdenden Mittel der öffentlichen Kulturfinanzierung zwingen
die Kulturinstitutionen wie Theater und Orchester dazu einen wachsenden Teil ihres Budgets durch Eigeneinnahmen zu finanzieren.

Was bedeutet in diesem Zusammenhang der Begriff Unternehmenskultur?
Der Begriff Unternehmenskultur umfasst die Summe aller gelebten Werte in einem Unternehmen. Wie verhält sich der Chef gegenüber seine Mitarbeitern? Ist er glaubwürdig? Hat er eine Vorbildfunktion? Wie verhalten sich die Mitarbeiter untereinander? Welches Klima bestimmt die Arbeitsatmosphäre? Herrscht ein kreativer Geist, der Neuem gegenüber aufgeschlossen ist oder versucht jeder seine Arbeitsleistung so teuer wie möglich zu verkaufen, ohne sich mit den Zielen des Kulturbetriebs zu identifizieren?

Der gesamte Kulturbereich steht in den nächsten Jahren vor einer gewaltigen Bewährungsprobe, nämlich vor der Frage, ob die Institutionen in der Lage sind die kulturellen Traditionen unseres Staates so zu bewahren und auch in Zukunft so zu transportieren, dass sie auch für eine zukünftige Generation die Grundlage deren Gemeinwesens bilden. Themen wie demographischer Wandel, eine schrumpfende und älter werdende Gesellschaft, Migration etc. werden neue und kreative Lösungen erforderlich machen.

Damit sind wir beim Thema Kommunikation. Die o.a. Bewährungsprobe für die Kulturinstitutionen erfordert Bewußtsein und Einsatz der Führung wie der Mitarbeiter. Diese in die Veränderungsprozesse zu integrieren, ihr Fach- und Methodenwissen in die Ziele des Kulturunternehmens einzuarbeiten, die eigenen Mitarbeiter zu Botschaftern des Unternehmens zu machen, erfordert Mut, strategisches Denken und einen langen Atem. Zu viele Konflikte in den Institutionen belasten die Arbeitsatmosphäre, streuen Sand in die Getriebe und hemmen den kreativen und qualitativen Output. Es wird sich lohnen andere und bessere Kommunikationsstrukturen zu entwickeln. Im Hinblick auf die zu erwartenden Veränderungen in der Gesellschaft und den daraus resultierenden Veränderungen für die Kulturschaffenden ist die Qualität der Kommunikation der entscheidende Wirtschaftsfaktor.

Mobbing im Orchesteralltag

Es gibt eine Reihe von Tabu-Themen im Orchester, eines davon ist ein von der schweigenden Mehrheit durchaus geduldetes Verhalten, in dem auch Mobbing eine Rolle spielt. Hier zunächst eine Definition von Mobbing: “Der Begriff Mobbing beschreibt eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen/innen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch oft und während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet“(Leymann 1995).

In ihrem Buch Mobbing Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung (Bund-Verlag 1997) beschreiben die beiden Autoren Axel Esser und Martin Wolmerath, was bei Mobbing passiert (S.20): Beschäftigte oder Vorgesetzte handeln feindselig gegen eine einzelne Person. Die Feindseligkeit wird in einer Grauzone zwischen erlaubten und verbotenen Handlungen ausgetragen. Die Feindseligkeit wird oft intrigant vorgetragen, d.h. sie wird verdeckt initiiert, hinter “Scherzen” versteckt oder völlig anonym durchgeführt. Oft werden Angriffe so geplant, dass die Böswilligkeit nur schwer zu beweisen ist, oder sie werden mit “objektiven Daten” unterfüttert, welche die Feindseligkeit legitimieren sollen. Bevorzugt werden Arglosigkeit und Schwachstellen des Opfers ausgenutzt. Alle Möglichkeiten zu einer gleichberechtigten Auseinandersetzung werden ausgeschlossen. (…)

Mobbing ist eine Straftat, allerdings nur in dem oben definierten systematischen Sinn, der über einen längeren Zeitraum von mindestens einem halben Jahr nachzuweisen ist und zum Ausschluß einer unterlegenen Person führt. Davon zu unterscheiden ist ein normaler Konflikt oder einzelne Mobbing-Handlungen. Als solche gelten Kontaktverweigerung, ständiges Ausweichen, Gerüchte verbreiten, jemand lächerlich machen etc..

Ist Mobbing auch ein Thema im Orchester? Es gibt kaum einen anderen Bereich in unserer Gesellschaft, in dem so viele gleichberechtigte hochqualifizierte Spezialisten, zeitgleich bis in die Millisekunde und über sämtliche Sinneskanäle vernetzt, an der Verwirklichung eines gemeinsamen Projektes arbeiten.
Wie wird nun die Arbeitsleistung eines Einzelnen im Kollektiv zum Thema gemacht? Lob kommt durchaus vor, sei es durch den Dirigenten, untereinander durch eindeutige Gesten nach einem Solo oder auch durch direkte Ansprache
( “Heute Abend hast Du toll gespielt!”). Anders bei “Minderleistungen”. In seltenen Fällen wird diese in direkter Art und Weise zum Thema gemacht. Es gibt dafür kein allgemein akzeptiertes Procedere. Gerne wird allerdings in der Kneipe nach dem Konzert über den nicht anwesenden Kollegen und dessen Leistung gesprochen, manchmal auch gelästert.

Hier befinden wir uns genau in der oben beschriebenen Grauzone zwischen Erlaubtem und Unerlaubten, wobei hier nicht der kurzzeitige Ärger über einen verpatzte Stelle oder die Tagesform eines/r Kollegen/in den Focus zu rücken ist, sondern ein systematisches Ablästern über längere Zeit, auch wenn dies noch kein Mobbing im strafrechtlichen Sinn ist.
Die Gründe für ein solches Verhalten sind vielschichtig, sei es, dass ein in der Hierarchie weiter unten liegendes Mitglied des Ensembles zu Opfer gemacht werden soll, um damit von eigenen Schwächen abzulenken, sei es dass persönliche Aversionen eine Rolle spielen, sei es dass der künstlerische Chef des Hauses nicht in der Lage ist oder es bewußt vermeidet eine fachliche Bewertung einzelner Kollegen so öffentlich zu machen, dass der einzelnen Kollege gar nicht umhin kann, sich an die eigene Nase zu fassen.

Die klassische Konfliktvermeidung vieler Dirigenten führt dazu, dass Leistungsbeurteilungen untereinander, die in einem so leistungsorientiertem System wie dem des Orchesters dazu gehören, ohne ein konsequentes Korrektiv verbleiben und so dem subjektiven Urteil der Kollegen Tür und Tor geöffnet wird. Dies muß nicht zu einem “falschen” Urteil führen, zumindest ist ein “objektives ” Urteil schwer vorstellbar, und damit sind wir schon bei Gerüchten und übler Nachrede. Das konsequente übereinander Reden ohne direkten Austausch bereitet so einen Nährboden für konfliktbelastete Situationen in der Orchesterarbeit, die über die Jahre immer unauflösbarer erscheinen und zu dauerhaften Beeinträchtigungen in der Leistungsbereitschaft Einzelner führen können. Somit erscheinen zumindest Mobbing-Handlungen als Teil des Systems Orchester, ohne dass dies den meisten bewußt ist.